„Terrorlisten“-Screening

auch eine Aufgabe der Personalabteilung: Eine der Reaktionen auf die Anschläge vom 11. September 2001 waren die sog. „Anti-Terror Verordnungen“ der EU. In den darauf basierenden „Sanktionslisten“ sind Personen aufgeführt, die als terrorverdächtig eingestuft worden sind. Es ist u.a. verboten, solchen Personen Arbeitsentgelt zu zahlen, damit diese damit keine terroristischen Angriffe finanzieren können.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber Mitteilungspflichten gegenüber der deutschen Bundesbank – sogar wenn er nicht im Bereich der Außenwirtschaft tätig ist.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber sich nicht an die Regelungen hält?
Wird Arbeitsentgelt vorsätzlich an einen „gelisteten“ Mitarbeiter gezahlt, droht dem verantwortlich Handelnden je Tat eine Freiheitsstrafe von mindestens drei Monaten bis zu fünf Jahren, bei fahr-
lässiger Begehung immerhin eine Geldbuße bis zu jeweils 500.000,00 EUR. Darüber hinaus drohen dem Unternehmen die Gewerbeuntersagung, eine gesonderte Unternehmensgeldbuße bis zu 10 Mio. EUR je Tat, die Eintragung im Gewerbezentralregister und die Nichtberücksichtigung bei der Vergabe öffentlicher Aufträge. Darüber hinaus besteht das Risiko, dass Unternehmen mit AEO-Zertifikat dieses verlieren oder der Arbeitgeber selbst auf einer der Sanktionslisten „landet“.
Verstößt der Arbeitgeber „nur“ gegen die Mitteilungspflichten, drohen Geldbußen bis 500.000,00 EUR.

Wie nimmt man das Screening vor?
Die konsolidierte Sanktionsliste kann unter http://eeas.europa.eu/cfsp/sanctions/consol-list_en.htm  abgerufen werden. IT-Unternehmen bieten eine Vielzahl von Prüfungs-Tools für das Screening an, deren Einsatz für größere Unternehmen empfehlenswert ist.

Wie oft/wie genau müssen die Sanktionslisten abgeglichen werden?
Auf jeden Fall müssen die Listen anlassbezogen abgeglichen werden; z.B. bei

– Bewerbung oder Anstellung
– neuer Bankverbindung oder Adresse des Arbeitnehmers
– Änderung der Sanktionsliste

Die Durchführung des Screenings muss dokumentiert werden.

Was muss man tun, wenn man einen gelisteten Mitarbeiter findet?
Ist der Mitarbeiter in einem sicherheitsrelevanten Bereich tätig, so dass seine dortige Tätigkeit für das Unternehmen gefährlich ist, sollte dieser sofort widerruflich von der Arbeitspflicht freigestellt werden.

Der Arbeitgeber muss seiner Mitteilungspflicht gegenüber der zuständigen Behörde nachkommen, die sich aus der Anlage zur jeweiligen aktuellen Verordnung ergibt. Der Sachverhalt sollte unter Heranziehung eines Rechtsanwalts vollständig aufgearbeitet und zusammengefasst der Behörde vorgestellt werden. Auf eine Vollständigkeit der Angaben ist besonders Wert zu legen. Die Mitteilung sollte aber auch Angaben über die vorschriftsmäßige Anwendung der Regelungen und das regelmäßige Screening sowie Ausführungen zum Kenntnisstand der zuständigen Mitarbeiter enthalten.

Das Vertragsverhältnis mit dem Mitarbeiter muss so schnell wie möglich beendet werden. Durch die Fortzahlung von Arbeitsentgelt würde sich der Unternehmer sonst strafbar machen. Nichtsdestotrotz muss vor der Kündigung der Betriebsrat angehört und ein eventueller Sonderkündigungsschutz beachtet werden.

Ist das Screening datenschutzrechtlich zulässig?
Der Arbeitgeber gerät in ein Dilemma: Aus den EU-Verordnungen, die auch in Deutschland unmittelbar geltendes Recht sind, ergibt sich für ihn eine Screening-Pflicht. Beim Screening werden die Stammdaten der Arbeitnehmer mit den Listen verglichen und damit verarbeitet.  Die Datenerhebung ist aber nicht bereits deshalb zulässig, weil die EU-Verordnungen diese zur Erfüllung der Screening-Pflicht voraussetzen. Das ist im Hinblick auf den datenschutzrechtlichen Bußgeldtatbestand, der Bußgelder bis zu 300.000 EUR vorsieht, problematisch.

Das Terrorlisten-Screening ist aber zur Wahrung berechtigter Interessen des Arbeitgebers erforderlich und somit gem. § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG datenschutzrechtlich zulässig. Andernfalls wäre das oben beschriebene Dilemma für den Arbeitgeber nicht lösbar. Er hat ein berechtigtes Interesse daran, seine gesetzliche Pflicht zum Terrorlisten-Screening zu erfüllen. Dem stehen keine überwiegenden Interessen des Arbeitnehmers entgegen, zumal zum Abgleich nur die Stammdaten wie Name und Geburtstag herangezogen werden.

www.brandi.net

Veröffentlicht von

Peer-Michael Preß

Peer-Michael Preß – Engagement für die Unternehmerinnen und Unternehmer in der Region seit fast 20 Jahren. Als geschäftsführender Gesellschafter des Unternehmens Press Medien GmbH & Co. KG in Detmold ist er in den Geschäftsfeldern Magazin- und Fachbuchverlag, Druckdienstleistungen und Projektagentur tätig. Seine persönlichen Themenschwerpunkte sind B2B-Marketing, Medien und Kommunikationsstrategien.

Sie erreichen Peer-Michael Preß unter:

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