Herausforderungen und Erfolgsfaktoren aus der Perspektive der Nachfolger: Bei zahlreichen Unternehmen steht in den nächsten Jahren ein Generationenwechsel an. Die Nachfolgeregelung ist verbunden mit der Verantwortung für viele Arbeitsplätze. Nicht zuletzt deshalb gehört die Sicherung der Unternehmensnachfolge zu den wichtigsten unternehmerischen Herausforderungen.
Das Zentrum für europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) und das Institut für Mittelstandsforschung (ifm) der Universität Mannheim haben in Zusammenarbeit mit der Rheinland-Pfalz Bank in 2010 eine umfangreiche Studie veröffentlicht, in der der Generationenwechsel in der Firmenleitung aus Nachfolgersicht für die Jahre 2002 bis 2008 untersucht wurde. Die wesentlichen Kernaussagen werden nachfolgend dargestellt.
Quantitative Bedeutung von Unternehmensnachfolgen
In 178.000 Familienunternehmen fand in den Jahren 2002 bis 2008 ein Generationenwechsel in der Firmenleitung statt. Das sind etwa 7 Prozent der insgesamt 2,6 Millionen Familienunternehmen aller Größenklassen in Deutschland.
8.600 dieser im genannten Zeitraum erfolgten Unternehmensnachfolgen betrafen mittelständische Familienunternehmen. Gut 20 Prozent der übernommenen mittelständischen Familienunternehmen hat externe Nachfolger, fast 60 Prozent dieser Unternehmen verbleiben in Familienhand und die übrigen 20 Prozent werden von Nachfolgern, die zuvor schon im Unternehmen gearbeitet haben, weitergeführt.
Gesamtbewertung des Übergabeprozesses
Fast 60 Prozent der mittelständischen Familienunternehmen bescheinigen dem bisherigen Eigentümer, vor der Unternehmensübergabe ausreichend investiert zu haben, so dass der Geschäftsbetrieb nach dem Wechsel nicht gefährdet war. Externe Nachfolger beurteilen jedoch die Vorbereitung des bisherigen Eigentümers im Durchschnitt etwas schlechter als interne. Der frühere Eigentümer ist noch in fast 2/3 der Unternehmen aktiv tätig und mit dem Generationenwechsel ändert sich häufig der Führungsstil in den Unternehmen. Während der bisherige Eigentümer in vielen Unternehmen autoritär führte und klar hierarchische Strukturen in den Unternehmen vorherrschten, setzen viele Nachfolger einen teamorientierten Stil um. Diese Veränderungen wurden jedoch nicht von allen Mitarbeitern – vor allem von Führungskräften – gut geheißen.
Ausbildung der Nachfolger
Die Mehrheit der Nachfolger hat einen Hochschulabschluss (71 Prozent). Rund 20 Prozent davon hat zusätzlich eine Berufsausbildung abgeschlossen. Insgesamt ist festzustellen, dass unternehmensinterne und insbesondere externe Nachfolger im Durchschnitt einen höheren Berufsabschluss als familieninterne Nachfolger haben.
Viele Nachfolger haben ein wirtschaftswissenschaftliches Studium oder eine kaufmännische Ausbildung absolviert. Es lässt sich feststellen, dass eine überwiegend ingenieurwissenschaftlich-technisch ausgebildete Unternehmergeneration zunehmend durch eine eher betriebswirtschaftlich ausgebildete Generation abgelöst wird. Negative Folgen für die Innovationsfähigkeit der mittelständischen Familienunternehmen ergeben sich bisher daraus jedoch nicht.
Strukturelle Veränderungen
Interessant ist das Ergebnis, dass Nachfolger mit Hochschulabschluss häufiger organisatorische Veränderungen in Unternehmen vornehmen als Nachfolger ohne Studium. Es lässt sich ferner das nicht überraschende Ergebnis festhalten, dass Ingenieurwissenschaftler häufiger Veränderungen in der Produktion vornehmen, während Wirtschaftswissenschaftler eher Einkauf, Vertrieb, Rechnungs- und Personalwesen verändern.
Externe Nachfolger nehmen häufiger als andere organisatorische Veränderungen in Unternehmen vor. Außerdem setzen sie neue Finanzierer (Hausbankwechsel) und Berater ein und kündigen häufiger Zulieferverträge.
Unternehmensentwicklung nach einem Generationenwechsel
Im Jahr der Übernahme gab es im Rahmen der Studie, gemessen an Umsatz und Beschäftigten, keine signifikanten Unterschiede in der Größe der Unternehmen nach Herkunft der Nachfolger. Allerdings ist die Umsatzrendite der Unternehmen, die von externen Nachfolgern übernommen wurden, signifikant geringer als im Fall der familien- oder unternehmensinternen Nachfolge.
In den Jahren nach der Übernahme weisen alle mittelständischen Familienunternehmen im Durchschnitt ein positives Wachstum auf. Am stärksten wachsen Unternehmen mit externen Nachfolgern. Auch steigern sie die Umsatzrendite signifikant stärker als andere Nachfolger-unternehmer. Bereits wenige Jahre nach der Übernahme haben sie den Renditerückstand aufgeholt.
Als Ergebnis lässt sich festhalten, dass externe Nachfolger zwar weniger rentable Unternehmen als familien- und unternehmensinterne Nachfolger übernehmen, diese Unternehmen jedoch über Entwicklungspotenzial verfügen, welches von den externen Nachfolgern erfolgreich genutzt wird. Dabei kommt ihnen ihre größere berufliche Erfahrung – insbesondere in der Unternehmensleitung – und ihre stärker ausgeprägte Bereitschaft, strukturelle Veränderungen im Unternehmen vorzunehmen, zugute.