Personalführung im Mittelstand

Auf Studierende übt das Unterrichtsfach „Personalführung“ große Faszination aus. Das ist gut so, denn die Studierenden kommen als Absolventen mit Elan und Engagement und mit neuen Kommunikationsmustern und Verhaltensweisen in unsere Unternehmen. Dort „erleben“ sie Personalführung als Mitarbeiter, später, wenn sie Karriere machen, selbst als Führungskraft.

Führungskräfte müssen mit sich ändernden Rahmenbedingungen umgehen können. Es gilt nicht nur eine neue Mitarbeitergeneration zu integrieren, sondern in ständiger Auseinandersetzung mit Konjunkturschwankungen und Marktinstabilitäten notwendige Kapazitätsanpassungen vorzunehmen. Personalplanung, -einsatz und -entwicklung sind Führungsaufgaben. In einer langfristigen Perspektive müssen Führungskräfte Nachfolgeregelungen für ausscheidende Mitarbeiter treffen, Nachwuchskräfte fördern und binden, den Wissenstransfer von alt nach jung moderieren und Aufgaben eindeutig klären – für den Einzelnen und das Team.

Im Mittelstand gibt es nur eine kleine Anzahl von Führungskräften, häufig mit unterschiedlichen Funktionen betraut und in das Tagesgeschäft so eingebunden, dass für die eigentlichen Führungsaufgaben keine Zeit bleibt. Das führt zu strategischen Risiken. Andererseits sind die flachen Hierarchien vorteilhaft, sie produzieren Überschaubarkeit und begünstigen schnelle Entscheidungen.

Personalführung ist bei allen notwendigen planerischen und organisatorischen Tätigkeiten zuallererst Kommunikation. Das Mitarbeitergespräch in all seinen Facetten professionell führen zu können, z.B. als tägliches Abstimmungsgespräch oder institutionalisiertes Jahresgespräch, ist Anspruch und Herausforderung zugleich.

Drei Weichenstellungen für erfolgreiche Personalführung:

1. Nur wenige Führungskräfte sind rhetorische Naturtalente. Aber Kommunikation sollte regelmäßig geübt und „aufgefrischt“ werden. Gesprächstechniken, Dramaturgie, die eigene Persönlichkeit in ihrer Wirkung auf andere zu erkennen – das sind bewährte Bausteine von Trainings zur Mitarbeiterführung. Bildungswerke der Wirtschaft bieten diese Trainings an.

2. Führungskräfte sollten angesichts steigender Komplexität von Zeit zu Zeit Möglichkeiten zur Reflexion nutzen. Die kann als kollegialer Erfahrungsaustausch ebenso praktiziert werden wie als Beratung mit einem externen Coach. Im Kern geht es darum, seine Rolle im Spannungsfeld von Tagesgeschäft und strategischer Arbeit zu hinterfragen und zu klären. Die Region hält genügend erfahrene Berater vorrätig.

3. Gutes Personal ist Garant dafür, dass Abteilungen funktionieren. Neben bewährten Mitarbeitern sind es Nachwuchskräfte, welche die Unternehmenszukunft langfristig sichern. Parallel zu Ausbildungsabsolventen sollte der Blick für akademische Berufseinsteiger geschärft und deren Einarbeitung systematisch gestaltet werden. Wer früh als Führungskraft den Kontakt zu Hochschulen sucht und Studierenden Praktika und Abschlussarbeiten ermöglicht, hat einen Vorsprung im Wettbewerb. Ansprechpartner für Praxiskontakte sind bei allen Hochschulen zu finden.

Veröffentlicht von

Peer-Michael Preß

Die Themenschwerpunkte des Autors sind B2B-Marketing, Medien und Kommunikationsstrategien und deren Umsetzung in der Praxis.

Seitb 20 Jahren ist er geschäftsführender Gesellschafter des Unternehmens Press Medien GmbH & Co. KG mit den Tätigkeitsbereichen Buch- und Zeitschriftenverlag, Druckerei und Medienagentur.

Er absolvierte die Ausbildung zum Verlagskaufmann in der Gundlach Gruppe, Bielefeld, und schloss erfolgreich ein Studium zum Betriebswirt mit Abschlussarbeit im Bereich Marketing zum Thema „E-Commerce in der graphischen Industrie“ ab.

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